Кадровое агентство

по подбору персонала

 

vk

(812) 302-61-71

(812) 939-57-49

pers-int@yandex.ru

Заказать подбор персонала в Петербурге

Что должен делать на собеседовании хороший инженер, чтобы заинтересовать хорошего работодателя?

« Назад

28.03.2017 08:48

На этом этапе поиска работы есть несколько важных нюансов, которые стоит учитывать.

Эти нюансы касаются ключевых компетенций кандидата на вакансию. Но не собственно «инженерно-технических», которые, разумеется, должны соответствовать заявленным требованиям. Речь идет, как минимум, о коммуникативных компетенциях. А при необходимости – также о развитых навыках проектной деятельности, работы в проектной команде.

В чем должны проявляться подобные компетенции, если мы говорим о собеседовании (интервью) на инженерную вакансию?

При прочих «примерно равных» технических компетенциях и релевантном опыте, работодатель практически всегда отдаст предпочтение кандидату с развитыми навыками делового общения. Не потому, что абстрактно ценит именно это качество в людях. А потому, что в реальной деятельности предприятия всем сотрудникам, в том числе, инженерно-техническим, приходится много и часто общаться с самыми разными людьми: коллегами по работе, смежниками из других отделов, партнерами из организаций-соисполнителей, представителями заказчика… И от качества этого общения зачастую зависят финансовые результаты работы предприятия. Понимая все это, директор стремится принять на работу нового инженера – как минимум, неконфликтного. А в идеале – хорошего коммуникатора и грамотного переговорщика.

Это, в частности, означает, что на собеседовании – с кем бы оно ни проходило – сразу с опытным начальником конструкторского отдела или сначала с «зеленой» девочкой из службы персонала – инженеру стоит выбрать адекватный стиль общения и поведения. Рассказывать о своем опыте, используя сообразную ситуации лексику и терминологию. Проявлять умение слушать (владение техниками активного слушания приветствуются!). Быть готовым кратко, но достаточно полно представить результаты своей профессиональной деятельности на предыдущих местах работы. Очень желательно – с привязкой к бизнес результатам предприятий, в интересах которых ранее трудился. В том числе, при необходимости, проанализировать свои «слабые стороны» и представить их как цели ближайшего профессионального развития. Соблюдать баланс (это очень тонкий момент!) между подчеркиванием свих преимуществ как соискателя и скромностью, присущей настоящему профессионалу.

О других важных нюансах – продолжение следует…


 

 
Подбор сотрудников на вакансии

 

Наш блог Все записи
07/04/17
ПОДБОР ПЕРСОНАЛА: ВТОРОЙ ПАРАДОКС ПРОДАВЦА-КОНСУЛЬТАНТА

продавцы2

Продолжаем тему «парадоксы продавца-консультанта». Рассмотрим еще одну проблему, часто встречающуюся в торговых и торгово-производственных компаниях.

подробнее>>
06/04/17
Подбор персонала: найти менеджера по персоналу

головоломка manager3

Головоломка для руководителя

Как директору компании найти хорошего менеджера по персоналу? А в чем, собственно, проблема? – спросите вы.

подробнее>>
29/03/17
Кадровик или HR?

отдел кадров

Когда-то давно, лет 15-20 назад, этот вопрос получил право на существование. Тогда стали активно формироваться две основные специализации, два направления развития работников, которые до этого назывались «по-простому» - специалистами отделов кадров.

подробнее>>