Кадровое агентство

по подбору персонала

 

vk

(812) 302-61-71

(812) 939-57-49

pers-int@yandex.ru

Заказать подбор персонала в Петербурге

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА: ВТОРОЙ ПАРАДОКС ПРОДАВЦА-КОНСУЛЬТАНТА

« Назад

07.04.2017 04:46

Иначе, чем парадоксом, ее и не назовешь. Можно еще философски определить как «противоречие», но тогда ускользает некоторая абсурдность ситуации.

Парадокс №2 складывается, если можно так выразиться, при участии трех категорий Субъектов.

1.Клиент (покупатель, потребитель). Логично начать с него - не только потому, что он «всегда прав». А потому, что определяет, в конечном итоге, судьбу соответствующего бизнеса, принося или не принося свои деньги в тот или иной магазин.

Далее – настолько «прописные истины», что в комментариях не нуждаются, поэтому просто упомянем, чтобы не забыть. С кем встречается клиент в магазине? Совершенно верно, с продавцом-консультантом. Поэтому продавец-консультант для клиента – это «лицо» компании. В ситуации достаточного выбора торговых точек и более-менее сравнимых цен на товары качество обслуживания и профессионального общения персонала часто становится решающим фактором выбора для клиента.

Отсюда, казалось бы, следует неопровержимый вывод: продавец-консультант – очень важный человек для бизнеса.

2.Соискатель вакансии «продавец-консультант». Конечно, люди на данную вакансию (как, впрочем, и на любые другие) претендуют разные. Выделим две наиболее показательные именно для данной вакансии категории кандидатов. Достаточно большая группа – молодые люди (юноши и девушки) без опыта работы (или с совсем небольшим опытом). Они рассматривают вакансию продавца-консультанта как временный этап в собственной карьере. Поэтому часто не предъявляют особых претензий к условиям работы. Если уровень оплаты и рабочий график более-менее устраивают, молодые люди готовы к трудоустройству. О том, что они – важные для развития бизнеса люди, кандидаты этой группы еще не знают.

Еще одна категория кандидатов – опытные продавцы-консультанты. Они работали, как правило, в нескольких компаниях. Сменили уже не одну «продуктовую» сферу. Некоторые попробовали себя в разных смежных должностях (кассир-продавец, мерчендайзер, администратор торгового зала и пр.). Эти соискатели вакансии склонны достаточно придирчиво выбирать будущее место работы. Они внимательно относятся и к бренду компании-работодателя, и к условиям трудоустройства. Например, оценивают не просто размер будущей зарплаты, но и ее структуру (окладная часть, премиальная, бонусная), критерии премирования и депремирования. Кандидаты этой подгруппы часто уже в курсе, насколько важен для бизнеса их труд, качество обслуживания, умение правильно общаться с покупателями. Поэтому относятся к себе соответственно – как к ценному человеческому ресурсу потенциального работодателя.

3.Работодатель. Проанализируем его невольный «вклад» в рассматриваемый парадокс. Для нашего кадрового агентства наиболее очевидно он проявляется на двух этапах: собеседование (интервью) представителя работодателя с соискателями и испытательный срок принятых на работу успешных кандидатов.

Собеседование. Можно было бы ожидать, что искушенный работодатель дифференцированно подходит к выстраиванию интервью, как минимум, применительно к двум рассмотренным выше категориям соискателей. Однако, это не так. Более того, часто это «не так – с точностью до наоборот». С «зелеными новичками» руководитель, проводящий собеседование, бывает относительно добр и мил. Рисует перед ними радужные перспективы, представляет компанию с выигрышной стороны… Но вот уж с опытными кандидатами не церемонится, нет. Вся «горькая правда» преподносится им в полном объеме, и даже больше. Предстоящие трудности и лишения живописуются красочно и образно… Даже странно, что в результате некоторые опытные кандидаты оказываются в рядах принятых на новую работу.

Испытательный срок. На этом этапе парадоксальность ситуации проявляется еще более явно. Да, конечно, работодатель «в курсе» всего, что касается важности и значимости роли продавца в формировании отношения клиента к компании. Но это знание «живет само по себе». А работа с новым сотрудником в период испытательного срока строится совершенно отдельно от этого знания. Иногда – на минимально допустимом уровне, так сказать «смотри и учись, как принято работать в нашем магазине». Иногда – плюс к этому – чтение пакета документов про стандарты обслуживания клиентов и правила внутреннего трудового распорядка. И если вы думаете, что для неопытных и опытных продавцов система «введения в должность» строится по-разному, то вы сильно заблуждаетесь в 80% случаев.

Риторический вопрос: так ли следует обращаться с ценным ресурсом, потенциально способным вывести компанию работодателя в лидеры продаж на конкурентном рынке?

Парадокс? Да, это именно он.


 

 
Подбор сотрудников на вакансии

 

Наш блог Все записи
07/04/17
ПОДБОР ПЕРСОНАЛА: ВТОРОЙ ПАРАДОКС ПРОДАВЦА-КОНСУЛЬТАНТА

продавцы2

Продолжаем тему «парадоксы продавца-консультанта». Рассмотрим еще одну проблему, часто встречающуюся в торговых и торгово-производственных компаниях.

подробнее>>
06/04/17
Подбор персонала: найти менеджера по персоналу

головоломка manager3

Головоломка для руководителя

Как директору компании найти хорошего менеджера по персоналу? А в чем, собственно, проблема? – спросите вы.

подробнее>>
29/03/17
Кадровик или HR?

отдел кадров

Когда-то давно, лет 15-20 назад, этот вопрос получил право на существование. Тогда стали активно формироваться две основные специализации, два направления развития работников, которые до этого назывались «по-простому» - специалистами отделов кадров.

подробнее>>