Тренинги или Бизнес-игры?
Тренинг как одна из форм развития профессионально значимых компетенций уже не одно десятилетие используется в управлении персоналом. Можно выделить три категории персонала, для которых участие в тренингах наиболее целесообразно. И при хорошей организации приносит положительные результаты.
Особенно актуально применение тренингов в краткосрочном обучении специалистов в сфере продаж: менеджеры по продажам, торговые представители, продавцы-консультанты. Вторая по степени актуальности использования тренингов группа – это управленческий персонал: начальники отделов и групп, руководители структурных подразделений, топ менеджеры. Также востребованы тренинги для специалистов в сфере управления проектами: менеджеры и руководители проекта, проектные команды.
Всегда ли тренинг позволяет решить задачи, ради которых «затевался»? Вопрос, в общем-то, риторический. Практически каждый руководитель предприятия или HR-специалист, который в своей работе применял тренинги (внутренние или внешние), может привести примеры неудач, или даже «полных провалов» этого «мероприятия». Неудачи – это когда через некоторое время после тренинга выясняется, что «ничего не изменилось» (продажи не выросли, уровень обслуживания клиентов не повысился, конфликты не уменьшились и т.п.). Если именно так ставились задачи перед направлением сотрудников на тренинг, приходится признать, что деньги и время потрачены напрасно. «Полным провалом» обычно называют ситуацию, когда отправленные на тренинг сотрудники сразу после него (или даже в процессе) проявляют негативные эмоции, выражают недоверие компетентности тренера, отказываются воспринимать конструктивно содержание обучения. К счастью, такие «полные провалы» случаются не так уж часто, но негатив от них еще долго «портит жизнь» как самим участникам, так и руководителям, спланировавшим это мероприятие.
Чтобы тренинг принес пользу участникам и предприятию в целом, должны быть соблюдены несколько условий:
- Адекватная постановка задач, которые предполагается решить при помощи тренинга (далеко не все задачи и проблемы м.б. решены на тренинге);
- Правильный выбор времени проведения, состава участников;
- Правильный выбор тренера (ведущего, организатора);
- Предварительная подготовка и мотивировка участников;
- Получение обратной связи от участников и тренера после тренинга, аналитические выводы;
- Планирование дальнейшей системной работы с персоналом, в т.ч. следующих тренинговых программ.
Компания Персонал Интеграция организует для своих Заказчиков тренинги в наиболее активной и эффективной форме бизнес-игр. Они выгодно отличаются от «классических» («традиционных») тренингов.
Бизнес игры дают хорошие результаты за счет того, что свободны от сложностей и объективных недостатков, присущих традиционным тренингам или семинарам.
Плюсы и минусы методик. Сравнительная таблица.
|
Тренинг, семинар с элементами тренинга |
Бизнес игра |
|
- Сама ситуация – «учебная», другая, чем на работе. Даже если тренер (преподаватель, ведущий семинара) приводит примеры, близкие и знакомые слушателям, они воспринимают их немного «отстраненно». |
+ Все происходит максимально приближенно к рабочей обстановке. На повестке дня – практически актуальный для компании вопрос, задача, которую необходимо решить. |
|
- Даже если участник тренинга (курсов) после возвращения с учебы на работу настроен (мотивирован) применить на практике все, чему его научили, очень мало кому удается это сделать. Потому что это действительно очень трудно! Это самая трудная часть всего обучения – применить «общие» знания к «конкретной» ситуации. И именно с этой труднейшей задачей сотрудник остается «один на один». Стоит ли удивляться, что большинство руководителей не особо довольны результатами обучения своих сотрудников?.. |
+ От работы никто «не отрешается». Задачи и проблемы обсуждаются буквально «рабочие», актуальные именно для этой компании, для этих специалистов и руководителей. Поэтому использовать новые знания, информацию (пусть и в небольшом объеме!) будет значительно проще! |
